Stank voor dank

Je werkt je als manager drie slag in de rondte voor je team. Je staat achter ze en springt voor ze in de bres. Je biedt een luisterend oor en een sterke schouder bij tegenslagen. Je geeft je medewerkers alle ruimte voor eigen initiatief, maar helaas komt er maar weinig extra’s uit hun handen. En als klap op de vuurpijl: bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek scoor je onder het gemiddelde!

Archhh … Het ergste is: de enige die verandering kan brengen in deze situatie ben jij!

Stijl van leidinggeven versus fase van het team

Als teamcoach en coach van té drukke managers merk ik vaak dat de stijl van leidinggeven niet aansluit op de fase waarin een team zich bevindt. De leidinggevende geeft veel ruimte, in de veronderstelling dat zijn medewerkers dat prettig vinden. Het zijn immers professionals! Maar Johan Cruijff zei het al: ’Als je voor elke positie de beste speler kiest, heb je nog geen sterk elftal!’ Met andere woorden, een team wordt pas effectief als mensen elkaar iets gunnen, elkaar vertrouwen, naar elkaar luisteren en samenwerken aan heldere, haalbare doelen. Dat vraagt in de beginfase een strakke aansturing.

Teamontwikkeling, hoe zat het ook al weer?

Er is veel onderzoek gedaan naar teamontwikkeling en groepsdynamica. Verreweg de bekendste theorie hierover is die van Tuckman. Hij stelt dat er 4 fases van teamontwikkeling zijn: de vormfase, de stormfase, de normfase, en de prestatiefase.

De meeste teams zitten in de eerste fase, ook al bestaan ze al lange tijd en is het verloop laag. Kenmerkend voor deze fase is dat de teamleden vooral voor zichzelf werken, op hun eiland en minder bezig zijn met wat collega’s doen. Teamleden spreken elkaar niet aan, communiceren vaak via de leidinggevende en zijn niet in staat om een gezamenlijk besluit te nemen. Ja, je leest het goed: ze kunnen dus niet samen tot een besluit komen! En dit zegt niets over de individuele capaciteiten van de teamleden. De resultaten kunnen prima zijn. Alleen, als teammanager heb je het dan wel erg druk!

Wat gebeurt er dan met mensen?

Onbewust zijn de teamleden in deze fase op zoek naar hun plek. Hoor ik erbij? Wat is mijn plek? Is het hier veilig? Kan ik wel zeggen wat ik vind?

Herken je in jouw team dat collega’s niet met elkaar spreken over moeilijke onderwerpen, maar via jou? Dat steeds dezelfde mensen aan het woord zijn? Dat de ‘echte’ vergadering bij het koffieapparaat plaatsvindt? Dat teamleden afspraken niet nakomen maar dat collega’s daar niets van zeggen? En dat jij alle zeilen bijzet om deadlines te halen, brandjes te blussen en dat je drukker bent dan je lief is? Dan zit jouw team waarschijnlijk in de vormfase.

Tijd voor een andere aanpak

Een team in de vormfase heeft behoefte aan heldere kaders en een strakke sturing. Dat geeft rust en vertrouwen. Wat is het doel, wat verwacht je van hen? Maak kraak heldere afspraken. Geef zelf het goede voorbeeld. Kom op tijd, doe wat je beloofd hebt en stimuleer je collega’s om hetzelfde te doen. Spreek collega’s die zich niet aan afspraken houden aan en leg uit waarom je dat doet. Dat is niet kinderachtig, maar dat is nodig om verder te komen. Zorg tenslotte voor een fijne sfeer en nodig collega’s uit om hun mening te geven en naar elkaar te luisteren.

Als rollen en doelen helder zijn, en teamleden in staat en bereid zijn om naar elkaar te luisteren, zul je merken dat dat al leidt tot betere samenwerking. En dat zorgt weer voor mooie resultaten en meer werkplezier.

Maar let op: als teamleden zich gaan uitspreken, worden ook de verschillen helder. En dat kan leiden tot gedoe. Daarom wordt de tweede fase ook wel de ‘stormfase’ genoemd. Deze fase is nodig om door te groeien. Hoe je dit in goede banen kunt leiden, daarover gaat mijn volgende blog.

Heb je vragen of wil je eens sparren hoe je stappen kunt zetten met jouw team? Laat het me weten, dan plannen we een afspraak in zodat je verder kunt bouwen aan je team.